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随着市场化就业改革的不断深化,中国企业的主流就业形式已逐步形成合同雇佣,劳务派遣,劳务外包三大支柱的趋势。 其中,作为相对较新的就业形式的劳务派遣和劳务外包隐含着许
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劳务外包和派遣的区别,怎么做风控?
发布时间:2021-01-08 09:52
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       随着市场化就业改革的不断深化,中国企业的主流就业形式已逐步形成合同雇佣,劳务派遣,劳务外包“三大支柱”的趋势。 其中,作为相对较新的就业形式的劳务派遣和劳务外包隐含着许多法律风险。
 
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告诉您劳务外包和派遣的区别,怎么做风控?

 
       雇主无疑是与雇员签订劳动合同以建立劳资关系的最直接,稳定和可靠的雇佣形式,但这通常面临更高的劳动成本和雇主责任。 考虑到目前大量的国有企业和集团公司对正式员工的建立有相对严格的控制,为了降低人工成本并避免法律和制度风险,劳务派遣和劳务外包已逐渐在市场上流行。 作为正式劳动的补充。
  1.什么是劳务派遣
       劳务派遣是指派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同,被派遣劳动者向被派遣公司支付劳务费。 劳务派遣与劳务派遣之间存在劳动合同关系,但劳务派遣发生在劳务派遣与劳务派遣之间。 企业之间。 劳务派遣的最重要特征是就业和劳力的分离。

(1)劳务派遣的三种法律关系
       1.劳务派遣单位与派遣工人的关系。 工人以劳务派遣的形式与劳务派遣单位签订劳动合同,双方建立劳动关系。 根据《劳动合同法》第五十八条,“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。” 本条款明确规定,劳务派遣单位的用人单位应当承担工人的工资。 诸如薪酬和社会保险之类的责任。 但是,这种劳动关系不同于正常的劳动关系。 劳务派遣单位实际上并没有雇用劳动者,而是派遣他们到实际的劳动企业劳动。
       2.劳务派遣单位与实际用人单位之间的关系。 在劳务派遣中,派遣单位与用人单位签订劳务派遣合同,约定双方的权利义务。 在合同中,调度单位的义务主要是向雇用单位提供符合雇用单位要求的合格工人。 义务主要是向派遣单位支付服务费。 该协议符合民事合同的基本特征。 双方在民事法律关系中建立了民事合同关系。 通过这种形式,用人企业将部分劳动责任转移到劳务派遣单位,通过建立差别化的工资福利制度,达到降低人工成本的目的。
       3.实际雇主和工人之间的关系。 在劳务派遣关系中,劳动者实际上是在劳动企业中从事劳动活动,并接受劳动企业的管理。 根据双方的劳务派遣协议,实际用人单位获得劳动者的管理和使用权,由劳动者为实际的劳动企业提供劳动服务,但劳资双方之间没有劳动关系。

(2)劳务派遣的法律风险及防范
       1.劳务派遣员工使用的风险。随着法律的完善,法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作,其中“临时性”明确劳务派遣期限不得超过六个月,同时《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣岗位的比例做出了不得超过10%的规定,而大多数企业的劳务派遣员工,从事的是主营业务的正常工作,部分央企的派遣员工比例甚至超过30%。
       这种使用方式本身就是违法违规的行为,很可能面临劳动监察部门的行政处罚,根据《劳动合同法》第九十二条:“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。”在诉讼阶段还存在承担违法用工责任的法律风险.
       法律层面已明确劳务派遣制度的补充性用工性质,企业在实际使用劳务派遣这一用工形式时应尽力去满足法律的规定,同时探索新形势的用工形式,逐步实现合规化运营。
 
 
       2.承担管理者风险。《侵权责任法》第三十四条第二款规定:“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”由于用工单位享有对劳务派遣工作人员进行指挥管理的权利,相应的要对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。
       根据《工资支付暂行规定》第十六条规定““因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系,双方的互相制约程度较低。追偿权很可能无法的到有效实现。建议在劳务派遣协议中明确约定,若被派遣劳动者侵权导致实际用工单位承担侵权责任的,其可向劳务派遣企业追偿,以化解部分风险。
 
 

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